Immer wieder höre ich in Coachings und Teamworkshops von Menschen, dass es ihnen in ihrer Arbeit an Sinn, Selbstwirksamkeit und psychologischer Sicherheit fehlt. Von „New Work“ sind viele Führungskräfte zurück zum autoritären Stil gewechselt: Ansagen von oben und Fokus auf Performance zählen jetzt mehr.
Was bei den Teammitgliedern dann passiert, ist nicht der Aufbruch in eigene, kleine Veränderungsimpulse, sondern das Gegenteil: Stagnation und dauerhafte Unzufriedenheit. Teammitglieder „warten“ darauf, dass Führung übernimmt, statt selbst aktiv zu werden.
Klar, die letzten Jahre haben viele Führungskräfte in diesen Reflex getrieben: Unsicherheit nimmt zu → Kontrolle wird eingefordert und entsprechend hochgefahren → Entscheidungen werden wieder zentralisiert. In vielen Teams führte das zu dauerhafter autokratischer Führung. Was erst einmal logisch wirkt, kann langfristig jedoch Schaden anrichten und genau die beobachtete Stagnation und Unzufriedenheit aller Teammitglieder bewirken.
Aktuell darf ich an einer Leadership Learning Journey schreiben (🤫) und dabei auch viel zu den Themen Psychologische Sicherheit und Führungsstile recherchieren. In Bezug auf die wieder vermehrt gelebte autokratische Führung, hat die Forschung (vgl. z. B. Prof. Dr. Carsten C. Schermuly) ein deutliches Statement gesetzt: Autokratische Führung wirkt nur, wenn’s brennt und Entscheidungen sofort getroffen werden müssen, sollte aber langfristig nicht bestehen bleiben.
Denn was dann passiert, nennt Amy Edmondson „Fear-based performance“: Teams funktionieren, aber sie spielen und lernen nicht mehr. Psychologische Sicherheit sinkt, Ideen verschwinden und Leistung wird kurzatmig. Und damit erreichen Organisationen genau das Gegenteil von dem, was sie aktuell so fokussieren: Performance.
Die Frage, die sich Führungskräfte nun stellen können, ist: „Welche Entscheidungen müssen wirklich bei mir bleiben und welche stärken mein Team, wenn ich sie abgebe?“. Macht abzugeben heißt ja nicht kompletten Kontrollverlust, sondern vielmehr Stabilität durch geteilte Verantwortung zu schaffen. Das entlastet Führungskräfte und gibt wieder Wirksamkeit in Teams zurück. Eigentlich ein win-win, oder?
Wenn es euch gerade ähnlich geht, dann könnten erste hilfreiche Reflexionsfragen zum Beispiel diese sein:
– Was passiert mit uns als Team (und jede:r Einzelnen), wenn wir weiter auf Impulse von oben warten?
– Welche kleine Entscheidung können wir diese Woche selbst übernehmen, um Selbstwirksamkeit zu stärken?
– Wo verhindere ich als Führungskraft unbewusst psychologische Sicherheit, weil ich „Schnelligkeit“ mit „Kontrolle“ verwechsle?
Diese Herausforderung könnt ihr nur gemeinsam lösen! Und wenn ihr mögt, kann ich euch dabei unterstützen. Als Vermittlerin zwischen Führungskraft und Team, die Räume schafft, in denen ihr gemeinsam die Macht neu verteilt.